Wanneer teambuilding inzetten?

In de meeste organisaties is er vooral aandacht voor de inhoud en voor processen. Wanneer teambuilding nuttig is, houdt verband met de aandacht die er al dan niet is voor de samenwerking zelf.
De samenwerking komt in teams zelden met diepgang ter sprake. Er wordt wel veel over gesproken… Samenwerken doet men om een reden, met een doel. En soms is dat gemeenschappelijke doel er onvoldoende. Teambuilding helpt om met elkaar in gesprek te zijn hoe wederzijdse duidelijkheid over doelen en prioriteiten helpen bij het behalen van gezamenlijke doelen.
Met serieuze teambuilding brengt u de samenwerking ter sprake. Het levert direct meer commitment, inzet, denkkracht en initiatief op. 

De betrekking tussen teamleden, de verstandhouding en werkrelatie zijn belangrijk. Teambuildingssessies maken de mate van samenwerking zichtbaar. Niet de teamopdrachten zelf maken het verschil, maar de reflecties die onder begeleiding met het team plaatsvinden. Dit geldt voor teams waarin de samenwerking op orde is en om onderhoud vraagt, juist goed functionerende teams steken tijd en geld in goed onderhoud van hun relaties!

Maar niet elk team is op orde. Een antwoord op de vraag wanneer teambuilding de juiste start is in een team waarin veel weerstanden zijn is het beste vast te stellen in een gesprek met een begeleider van ons waarin ook de weerstanden over en weer worden verkend.

Indien u nu al weet dat de samenwerking eerst op orde gebracht moet worden lees dan hier verder. U vindt er onze routekaart en naar een betere samenwerking; de Schaal van Samenwerking, met perspectief op teamgroei.

• Wanneer teambuilding inzetten
• Googles Project Aristoteles over succesvolle teams
• Wanneer is teambuilding niet de beste stap
• Teambuildingsprogramma’s die de samenwerking verbeteren
• Argumenten voor en tegen teambuilding
• Verandermanagement – niets gaat vanzelf

Vijf succesfactoren voor succesvolle teams

Google deed onderzoek in succesvolle teams. De vraag was: wat maakt een team nu eigenlijk succesvol?

In tegenstelling tot wat men verwachtte (‘goed leiderschap maakt het verschil’)
bleek leiderschap er nauwelijks toe te doen.

Door naar succesvolle teams te kijken kwamen de onderzoekers achter wat belangrijk is:

Het zijn de groepsnormen 
die een team slim en succesvol maken.

Dit zijn de vijf punten die volgens Project Aristoteles van Google 
in succesvolle teams aanwezig waren:

1. Teamleden durven risico’s te nemen

Psychologische veiligheid in het team is de kern.

Teamleden durven afwijkende dingen te zeggen.

Teamleden zijn er van overtuigd dat zij sociale risico’s kunnen nemen. Zij durven zonder reserves vragen te stellen, om hulp te vragen, fouten toe te geven en kritisch te zijn op eigen functioneren.

2. Teamleden kunnen op elkaar rekenen

De leden van het team zijn er voor elkaar. Ze vallen voor elkaar in, vullen elkaar aan en kunnen elkaar aanspreken.

Alle teamleden leveren op tijd goed werk af.

3. Het team heeft aantrekkelijke doelen

De teamleden werken met heldere, inspirerende doelen, taken en actieplannen, die uitnodigen om enthousiast bij te dragen.

4. Ieder teamlid is persoonlijk van betekenis

Het werk heeft betekenis.
Iedereen draagt evenredig bij.
Ieders bijdrage wordt gezien en gewaardeerd.

5. Het team gelooft dat het werk er toe doet

Het werk dat men doet heeft impact op het team en de organisatie. Het is positief voor de samenleving, nu en in de toekomst.

NEE, teambuilding helpt niet

• 2008-2015 was een tijd van economische onzekerheid en veel werkzoekenden. Voor jou tien anderen. Aandacht voor het team is dan niet zo vanzelfsprekend. In tijden van recessie ‘verdampt vermogen’. Voor training en ontwikkeling blijft niets over. Niemand kan vooruitkijken, we leven in onzekere tijden, daarnaast, er is in veel bedrijfstakken een tekort aan goede medewerkers. De economie heeft tijden van groei en correcties op groei. 
• Medewerkers staan van tijd tot tijd onder zware druk, zowel van binnenuit (wie moet er uit…) als van buitenaf (met welk team gaan we door…). Eén op de zeven medewerkers krijgt te maken met een burn-out volgens schokkende cijfers uit 2019, dat is nog steeds de werkelijkheid. In het onderwijs zelfs 1 op de 4. Recente cijfers spreken van een toename van uitval. De vraag naar de zin van teambuilding wordt niet gesteld. De nood is zo hoog dat voor teamontwikkeling geen aandacht is en prioriteit. Alle hens aan dek! Vul de gaten in!

JA, wanneer teambuilding nuttig wordt:

• Teambuilding komt in beeld zodra er economische groei is en er krapte ontstaat op de arbeidsmarkt. Medewerkers durven weer te bewegen. Ze vertrekken als werkomstandigheden geen energie meer geven of de werksfeer onder druk staat. De beste medewerkers vertrekken doorgaans het eerst. Zij voelen zich zeker en zijn welkom bij de concurrent.
• Onderzoek wijst uit dat 80% van de werknemers die vertrekt dat doet omdat de werksfeer te slecht is en ze van hun werk geen energie meer krijgen. Niet een beter salaris of grotere leaseauto doet goede medewerkers bewegen, maar ongeloof dat de werksfeer beter wordt. Men zoekt een veilige en waarderende omgeving, een lerende atmosfeer met fijne collega’s. 
• Dat brengt de bedrijfsleiding er toe om meer aandacht te geven aan de samenwerking in en tussen teams. Teambuilding met diepgang helpt daarbij.
• In tijden van spanning wordt een teamuitje ook steeds vaker voorzien van meer inhoud. We hebben niet veel tijd, maar laten we het aangename en inzichtgevende aspect van teambuilding samenvoegen is dan de gedachte.

Nee, wij hebben andere prioriteiten…

• Automatisering maakt ondernemers en leidinggevenden van organisaties en zeker ook betrokken medewerkers onzeker. Moeten er mensen uit? Is er een ander niveau van opleiding nodig om een volgende stap te kunnen maken? Worden mensen binnenkort vervangen door AI, robots en computers? Moet het budget naar omscholing in plaats van teamontwikkeling?
• De druk die dit op ondernemers, leidinggevenden en medewerkers legt, tast de flexibiliteit aan. Men komt tegenover elkaar te staan.

Ja, want mensen zijn ons grootste kapitaal…

• Er is veel aan de hand rond automatisering. Dat vraagt om medewerkers die bereid zijn mee te bewegen. Een gevoel van veiligheid vergroot de flexibiliteit van medewerkers om te bewegen. Aandacht voor elkaar, voor waarin collega’s zich willen ontwikkelen, hoe nieuwe tools zoals AI kunnen worden ingezet, kan ook plaatsvinden in een omgeving waarin medewerkers gewaardeerd en ingezet worden voor groei en kostenreductie.
• Ondersteuning bij veranderprocessen blijkt dan waardevol. Met teambuilding worden medewerkers creatiever, gemotiveerder en daarmee waardevoller voor de organisatie. En dat geeft de organisatie meer wendbaarheid en groeipotentie. Terwijl ziekteverzuim afneemt.

Nee, de manager krijgt voorrang

• Vooral grote bedrijven richten zich op het Anglicaanse model van ‘leadership’. Niet het team maar de manager wordt ondersteund. Hij of zij moet het doen en volgt de ene na de andere training.
• Google deed er onderzoek naar en kwam tot de volgende essentiële eigenschappen die een manager moet bezitten:
  1. Een goede coach zijn.
  2. Vertrouwen geven en niet op microniveau willen managen.
  3. Interesse en aandacht hebben voor het succes en welzijn van medewerkers.
  4. Resultaatgericht zijn.
  5. Goed kunnen luisteren en informatie delen.
  6. Behulpzaam zijn bij loopbaanontwikkeling van medewerkers.
  7. Beschikken over een heldere visie en strategie.
  8. Over cruciale technische vaardigheden beschikken.
• Genoeg te leren. Menig leidinggevende is er druk mee. Intussen neemt de kans toe dat het team achterover gaat leunen: ‘De manager is weer op training geweest…’ .

Ja, wij geven prioriteit aan het team

• Het team moet het uiteindelijk doen, aandacht voor het team is daarom belangrijk.
• Ook Google dacht dat leiderschap het verschil maakt tussen een succesvol en een niet succesvol team. Ze kwamen met acht essentiële eigenschappen die een leider zou moeten hebben. Ze staan hiernaast.
• Bij Google houden ze van analyses en na nog eens goed gekeken te hebben is Google om. Niet ‘leadership’ maar ’team play’ blijkt het verschil te maken.
  Normen en waarden binnen een team geven de doorslag: 
  • Wordt iedereen in het team gehoord?
  • Laat men elkaar uitspreken?
  • Spreekt men elkaar aan?
  • Wordt roddelen gestopt?
  • Beschouwt men fouten als leermomenten voor het hele team?
  • Worden successen gevierd?
• Deze kenmerken blijken belangrijker dan individuele intelligentie en excellent leiderschap.
• Twee soorten gedrag springen er in alle succesvolle teams uit. Alle teamleden krijgen evenveel spreekruimte. En er is een goed gevoel voor sociale verhoudingen: de teamleden voelen elkaar intuïtief aan en hebben zorg voor elkaar.

Nee, teambuilding helpt niet

• Er bestaat zoiets als ‘Self-fulfilling prophecy’. Maar de ‘niet’ heeft ook een reden. Deze reden achterhalen maakt de opmerking of gedachte functioneel. De focus wordt dan verlegd van wat niet deugd naar wat men aandacht geven wil (en wat men aandacht geeft groeit). Er is commitment nodig om de samenwerking te verbeteren. En een samenwerking verbeteren vraagt om erop terug te komen. Als dit commitment ontbreekt, blijft (ook onze) ondersteuning zonder resultaat. 

Ja, teambuilding helpt

• Mensen die dit beweren, hebben ook gelijk. De focus ligt op mogelijkheden en op ‘wat kan ik hier van leren?‘ Er is energie nodig in het team om te verbeteren, commitment om de samenwerking te verbeteren geeft energie. Daarin zorgt de bijdrage van Team4Teams voor een positieve stimulans en versnelling.