Training Communicatiestijlen

Team4Teams onderscheidt zich inderdaad van de meeste collega-aanbieders.
Dat geeft de klant de gelegenheid om te kiezen.

Wat u niet krijgt (in ieder geval niet standaard) is een uitvoerige online vragenlijst zoals die bij DISC, Insight Discovery en andere aanbieders. Ze zijn indrukwekkend en ook duur. We kiezen er niet voor omdat ze te snel in een la verdwijnen.

Wat u wel krijgt is een eenvoudige vragenlijst met een korte hand-out waarover wij merken dat de deelnemers die lang bij zich houden. De nadruk ligt op praktisch, samengevat en uitnodigend om met elkaar te bespreken. Het gedrag ‘vangen’ dat lukt geen enkele aanbieder, ook ons niet. Het is beter volgens onze inschatting om het team het team te laten en uit te nodigen naar elkaar toe te groeien. Dat vraagt dus om afgestemd gedrag dat ook volgehouden wordt (en om aanpassingen zal vragen). En daarbij helpt communicatie. Communiceren met stijl noemen we ons programma.

Dat zou een reden kunnen zijn om voor Team4Teams te kiezen.

De workshop, clinic, training en masterclass inclusief de (online) vragenlijst zijn beschikbaar in het Nederlands en Engels.

Dat is misschien wel de meest gestelde vraag. We maken gebruik van ervaringsleren, dat wil zeggen dat we ervaringen ‘organiseren’, waarin het team leert van de samenwerking onderling in het hier-en-nu. Deze ervaringen zijn belangrijk om het besef te krijgen en samen te delen dat er verbeteringen mogelijk zijn. In een positieve samenwerking helpt iedereen mee. Is het team nog niet op dit niveau dan onderzoeken we samen met het team naar wat daarvan oorzaken kunnen zijn (in gedrag) en welk gedrag gewenst is in plaats daarvan.

De samenwerking in het team staat centraal, in geval er deelnemers zijn die de communicatiestijlen nog niet kennen dan wordt er ook informatie gedeeld. En altijd met inschakeling van de aanwezigen.

In elke training zit ook een teamopdracht. Meer tijd geeft ook meer ruimte voor praktische werkvormen en diepgang.

Dat doen we wel, maar altijd in combinatie met ondersteuning van het team. We geloven dat het team, dat misschien afzijdig is gebleven, een rol speelt in de ontstane situatie. Ons statement is ‘eerst het team, de rest komt later‘.

Hoe vaak wordt niet een coach aangeboden aan een acterende collega waar het team verschil kan maken? Wat zijn de kansen voor deze persoon als het team besluit afzijdig en misschien wel afwijzend te zijn?

Er is ook een andere kant: het team is doorgaans verlegen met een situatie en zou graag willen bijdragen, maar dan wel met een positieve bijdrage. Met de komst van een coach voelen teamleden zich dan uitgeschakeld, of in een situatie met meer afstand laten ze de situatie los, de coach gaat het wel opknappen. Alle situaties zijn onwenselijk en uiteindelijk ook heel duur.

Dus kort gezegd: eerst het team en individuele begeleiding kan volgen, is dan contextueel (in relatie met de eigen geschiedenis en het huidige team), is dus feitelijk ondersteunend aan wat het team zelf kan doen. Daarmee worden veranderingen ook veranderingen van het team.

De eer van deze verandering komt dan ook het team als geheel toe.

Nee (en ja). De communicatiestijlen van Team4Teams maken onderscheid tussen een Overlevende, Ontlopende en Samenwerkende setting in een team, dus eigenlijk ‘ja’. We gebruiken daar echter niet de Schaal voor, maar de verdiepende inzichten van communicatiestijlen.

Gedrag dat zorgt voor actie en positieve groei brengt de vier stijlgroepen bij elkaar, ze ondersteunen het resultaat en zorgen voor efficiëntie en besparen tijd en moeite. Zowel de workshop, clinic als wel de training leggen hierop de nadruk. In de masterclass is meer tijd, daarin stemmen we af op wat bij de situatie past.

Gedrag kan ook Overlevend zijn of juist Ontlopend. In geval dat speelt is er aandacht voor direct en ongewenst gedrag, maar er is ook aandacht voor de stille groep. Deze groep wijkt door de vermeende onveilige situatie, waardoor de negatieve situatie blijft bestaan. De taal is wel afgestemd op de Schaal en daarmee onderscheiden we ons ook van andere aanbieders.

Een team dat op zoek is naar toepassingen waarin de Schaal van Samenwerking voor ondersteuning zorgt kan beter (eerst) kiezen voor Teambuilding met Reflectie. Daarin wordt licht en luchtig, met een lach en verdiepend het teamgedrag besproken met de Schaal als routekaart naar goed samenwerken.

Team4Teams gebruikt nu ondertussen ruim meer dan tien jaar een eigen vragenlijst. De ervaringen van trainers en deelnemers zijn er in verwerkt. Aanvankelijk waren ’testen’ gericht op de persoon, een karakter of persoonlijkheid. Daar vonden we iets van. We zochten naar een vorm waarin het gedrag van teamleden geduid kon worden zonder het persoonlijk te maken of mensen ‘vast te leggen’: Jij bent een…

We zijn trots op onze eigen vragenlijst, de inhoud wijkt nauwelijks af van de bestaande vragenlijsten, maar wat we ermee doen is nooit persoonlijk, altijd gericht op de interactie in het hier-en-nu van een team. Bedoelt om te leren en te bewegen. Een teamlid is geen stijl, hij of zij gebruikt een stijl van communiceren. En met redenen. Daarover in gesprek komen stemt de voorkeurstijlen op elkaar af. Dat helpt. De moderne aanpak van organisaties zoals DISC en Insight Discovery wijken daar niet zoveel meer vanaf. De prijs is momenteel het grootste verschil. Onze vragenlijst is aantrekkelijk in prijs, de deelnemer krijgt daarnaast geen uitvoerig rapport. De nadruk ligt op een samengevat gebruik in de training. Om samen van te leren.

Een online vragenlijst kost € 40 per deelnemer plus btw. Daarvoor krijgt de deelnemer tijdens een bijeenkomst de uitslag op 1 A4 en drie pagina’s met een toelichting. Bij de training (8 uur) zijn er (al naargelang het programma) twee pagina’s extra met teamoefeningen erop.

Klopt. Er is een online vragenlijst waarin de deelnemer over zijn of haar eigen voorkeur in een bepaalde gegeven context de vragenlijst online invult. De antwoorden zijn gemixt, waardoor sturing (stel dat iemand vindt dat er in elke kolom evenveel kruisjes moeten staan, of juist schrikt omdat ze allemaal in één kolom dreigen te komen) niet mogelijk is. We motiveren daarmee om in te vullen wat bij de deelnemer past. Pas dan heeft de deelnemer er ook wat aan. Online werkt dus beter dan op papier.

Daarnaast is het online mogelijk om ook de voorkeur van collega’s aan te geven. Wat ervaart de deelnemer bij zijn of haar collega’s. Welk antwoord past het beste bij collega Jeanette? De deelnemers ontvangen op de dag zelf dan niet alleen een uitslag van zichzelf, maar ook hoe (samengevat) collega’s haar inschatten op een dag waarop goed en samenwerkend wordt samengewerkt.

De online versie wordt stevig beschermd en we delen de uitkomsten met niemand anders dan de dienstdoende trainer en de deelnemer zelf. Ook de begeleidende trainers delen de uitslag met niemand. De deelnemer kan de uitslag uiteraard delen met wie hij of zij dat wil en dat stimuleren we ook.

Het invullen kost niet zoveel tijd (afhankelijk van iemand voorkeurstijl 5 tot 20 minuten maximaal) maar op de dag zelf zijn we er wel 45 minuten aan kwijt, met opstarten en afronden erbij geteld en dat is eigenlijk zonde van de tijd.

Een laatste voordeel van de online vragenlijst is dat het team er al mee aan de slag is nog voor de dag zelf. Aandacht voor de samenwerking start dus eerder en heeft daardoor ook meer effect. De deelnemers kunnen de uitslag van hunzelf ook direct inzien, ook dat stimuleert het gesprek erover.

En soms is er weerstand tegen een online vragenlijst. Dan kan het ook gewoon op papier en ter plaatse in de training zelf. De uitslag is voor de deelnemer zelf, niemand hoeft die in te zien. De deelnemer gaat zitten bij de communicatiestijlvoorkeur van zijn of haar keuze, dat wordt niet ‘gecheckt’. De deelnemer heeft er uiteraard pas wat aan ‘als hij of zij ook mee wil doen’.

Het korte antwoord daarop is ‘nee’. Een vragenlijst is eveneens niet afzonderlijk van een training beschikbaar. Het leerrendement ligt niet in het invullen van de vragenlijst, maar in het volgen van een gezamenlijke training, waarin de interactie ter sprake komt en tot leerrendement leidt.

De manier waarop iemand communiceert, hangt sterk af van de locatie, de omstandigheden en de interactie met collega’s.

In een team dat veel stress ondervindt, reageren mensen op een andere manier dan in een lerend team.

De manier waarop een team met elkaar omgaat en hoe ze een nieuwe collega verwelkomen en ondersteunen, heeft veel meer invloed op of iemands communicatiestijl goed aansluit dan een test vooraf.

Daarnaast dient in overweging te worden genomen of de kandidaat ‘eerlijk’ antwoord geeft op de gestelde vragen, of meer vanuit een sturende rol reageert op wat als gewenst wordt beschouwd.

DISC en Insights Discovery maken net als Team4Teams gebruik van vier communicatiestijlen in de kleuren rood, geel, groen en blauw. Inhoudelijk is er niet veel verschil tussen DISC, Insights Discovery en Team4Teams. We leggen wel andere nadrukken. Een opvolging met een teamcoach van ons geeft dus nieuwe inzichten. We richten ons op de samenwerking in het team en gebruiken daarbij de rijke kennis die is ontstaan in de Schaal van Samenwerking.

Dit zijn onze mogelijkheden:

1. U gebruikt de DISC / Insights testen (in geval uw organisatie zelf testen kan aanvragen, laat dan nieuwe collega’s vooraf ook een test invullen) en boekt een Team4Teams training communicatiestijlen, clinic of workshop zonder vragenlijst. Meer tijd geeft meer diepgang, maar een masterclass is dan niet nodig. De teamcoach zal met u afstemmen en het thema voor de teamdag met het team kiezen. De deelnemers kennen hun voorkeur en het zal gaan over de wijze waarop een stijl wordt ingezet in de werksituatie. Wat werkt en wat werkt nog niet? Hoe uitdagender de situatie is, des te meer steekt het team op.
   In geval er stevige tegenstellingen zijn ontstaan in het team, dan adviseren we graag een route naar deze training toe. Dan is één stap onvoldoende effectief. Ook borgen wordt dan een aandachtspunt.
2. U vraagt het team om de Team4Teams vragenlijst (nog een keer) in te vullen met de focus op een recente situatie. Dat kost elk teamlid (ruim) minder dan een half uur.
   De vragenlijst ‘vraagt’ om een context, zoals
   • ‘de onderlinge samenwerking op kantoor’, 
   • ‘de samenwerking tussen sales en productie’,
   • ‘het overleg tussen de klantcontactgroep en kwaliteitszorg’ of
   • ‘de samenwerking tijdens [naam incident].

Met de uitkomsten wordt het team ondersteund in het ter sprake brengen van communicatie-issues. ‘Wat gaat er goed’ is daarin belangrijk, omdat een team daarop verder kan bouwen en ‘wat kan beter’ komt ook ter sprake, met de taal van communicatiestijlen als meerwaarde. Met deze nieuwe taal communiceert het team gemakkelijker en ook de verbinding met klanten, in en met het MT, de directie en leden van andere teams wordt daarmee ondersteund.
Voor de overheid geldt het contact met burgers soms als een extra aandachtspunt, in de zorg het contact met patiënten, cliënten en de familie en in het onderwijs het contact met studenten, leerlingen en ouders.

3. We ondersteunen begeleiders die DISC, Insights, Discovery of Management Drives gebruiken om met het team centraal extra impact te verkrijgen. De verlegenheid onder begeleiders om met een verbeterslag aan de gang te gaan is groot, de impact van onze ondersteuning ook. De tijd die begeleiders krijgen maakt het extra complex.

Klopt. Arjen Lubach is in zijn shows nogal hard en al heel lang afwijzend naar onjuist gebruik van testen in organisaties.
En dat begrijpen we eigenlijk best wel goed.

In de show wordt het effect van onjuist gebruik versterkt en daardoor werkt het op onze lachspieren, daarnaast er zit ook een belangrijke kern in die elke trainer zou mogen overnemen.

Eerst even over wie hebben we het dan:

• Coaches helpen met de vraag ‘wat kan ik doen?’
• Docenten willen de klas iets aanleren (iets wat men nog niet kent, een vaardigheid) – met antwoord op de hoe-vraag: ‘hoe kan ik dit doen?’
• Trainers die een vaardigheid met de deelnemers oefenen, leren vanuit ervaring. Teamcoaches verdiepen dat en maken daarmee een mix tussen de ‘hoe en waaromvraag’: ‘waarom zou ik het (zo) doen?’
• En er zijn goeroes, ook wel leermeesters of experts genoemd, die je kunnen verklaren wie je bent. Lubach richt zich op deze laatste groep. Wie je bent, ongeacht welke test je gebruikt, maakt je minderwaardig en onbelangrijk. Het is benauwend en beperkend.

De testen vragen je onder andere om te kiezen, er is slechts één antwoord mogelijk en je plaatst jezelf daarmee in een beperkende voorkeur die er niet per se is.

Elke teamcoach van Team4Teams is zich bewust van de beperkingen die een vragenlijst meebrengt en zal dit delen met de deelnemers. ‘Neem de vragenlijst niet te serieus’ is een belangrijk onderdeel van elke training. Het gaat om voorkeursgedrag in een specifieke context.

Een vragenlijst geeft richting zodra de deelnemers die invullen met een concrete context voor ogen. ‘De samenwerking tijdens ons weekoverleg’ geeft een gedragsvoorkeur in deze context met de toen aanwezige collega’s. En waarover het gesprek met nieuwe taal en meer diepgang plaats gaat vinden.

Tot slot, maar niet onbelangrijk: Is er weerstand of afstand in een team? Is er commitment en een gezamenlijk gedragen doel? Dat maakt nogal uit. We zetten communicatiestijlen in als duidelijk is waar het team zich bevindt op de Schaal van Samenwerking. Pas dan is nuance mogelijk en – in geval er veel weerstand en afstand is in het team – helpt communiceren met stijl om vaker samenwerkend aan de slag te zijn.