Angstcultuur op het werk aanpakken

  • Van ‘hard en volgzaam’ naar gebalanceerd, in contact en met een hart.
  • Van ‘dwang en tere zielen’ naar flexibel, creatief en effectief.
  • Van ‘druk en tegendruk’ naar werkplezier zonder ziekteverzuim.

Wanneer is sprake van een angstcultuur

Kenmerken van een angstcultuur

Een angstcultuur op het werk aanpakken grijpt in op elk niveau van de organisatie. Voedingsbronnen van een angstcultuur zijn:

  • druk van een (krimpende) markt
  • onzekerheid door onduidelijke structuren, regels en verwachtingen
  • druk door onwerkbare, onduidelijke en te veel procedures
  • hiërarchie, machtsverschil, verworven rechten (die onder druk komen)
  • druk van collega’s op elkaar om een eigen of organisatiedoel te halen
  • een gevoel niet te kunnen bewegen, promoveren of ontslag te kunnen nemen

Bijna altijd is er meer dan één oorzaak. Er zijn dan meerdere elementen die de negatieve cultuur versterken. Bovendien is iedereen er bij en ‘ondersteunt’ deze angstcultuur, al is het maar door deze te gedogen.

Een verkeerd om draaiend vliegwiel

We zien vaak dat bij een angstcultuur op het werk weerstand ontstaat in de organisatie. Die weerstand roept weer extra angst op. Zo ontstaat een vliegwiel dat de verkeerde kant op draait.

Het vliegwiel heeft zoveel massa dat één persoon deze negatieve energie niet meer kan stoppen of omkeren. Deskundige teambegeleiding is daarom gewenst en voor enige tijd nodig.

Iedereen deed mee aan de ongewenste cultuur. En dus nodigen wij iedereen uit om bij te dragen aan een nieuwe cultuur, aan groei en verandering.

Boek over angstcultuur

Wie (eerst) meer wil lezen over de verschillende vormen van een angstcultuur kan het boek Angstcultuur van Peter Fijbes raadplegen.

Christel Don schreef erover in NRC.

Hoe een angstcultuur op het werk aanpakken

De verandering in kaart

Een traject van cultuurverandering begint doorgaans met een intakegesprek van een half uur met alle betrokkenen. De centrale vraag daarin is of de deelnemers hun verlangen kunnen omschrijven.

Cruciaal is of iedereen een stap wil zetten die bijdraagt aan verandering.

Het vliegwiel tot stilstand brengen

Een van de kenmerken van een angstcultuur is het ongeloof in verandering. Tegen dat ongeloof strijden is niet erg zinvol. Stoppen met het voeden van de ongewenste cultuur is wel haalbaar. Op een eerste teamdag brengen we in kaart waar aan gewerkt moet worden. Het benoemen daarvan vermindert de druk en helpt om de energie te richten op verandering. Daarmee komt ruimte voor het verlangen naar een nieuwe cultuur.

Elke millimeter verandering ontvangen wij met gejuich en voelt (voor ons) als een nieuwe lente. Een vliegwiel start niet op volle snelheid. Bij stilstand is er nog geen blad aan de bomen, geen oogst te bekennen. Nee, dat klopt, maar wij zien elke positieve millimeter toch als een nieuw begin, als nieuwe bloesem, krachtig en het voeden waard.

een verandering volhouden maakt het verschil

Aanspreken en waarderen

We hebben geleerd dat waarderen van dat wat – ondanks alles – goed gaat belangrijk is. Ook het erkennen van de (overgebleven) pijn is een sleutel om het vliegwiel van deze cultuurverandering in de juiste richting in beweging te krijgen. De start van dit proces kost de meeste inspanning en soms ook spanning.

Het vliegwiel onderhouden en smeren

Om van millimeters te komen tot centimeters verandering is – wat wij noemen – een ‘voldoet-wel’ bril nodig. Ondanks dat niet alles direct perfect loopt, ontluiken er wel groene blaadjes.

Waar de zon schijnt en het niet meer zo kil is, springen de knoppen het eerst open. In deze fase introduceren we doorgaans (opnieuw) ‘de Schaal van Samenwerking‘. Deelnemers kunnen nu doorleefd en met andere ogen de verschillen zien.

We ondersteunen dit proces door tijdens teamdagen vooral te kijken naar wat er al deugt en werkt. Een boom die water krijgt kan groeien.

Soms zijn er in dit procesverstorende factoren. Met individuele coaching pakken we die dan op. Daarbij is het geloof van belang dat iedereen er in dit veranderingsproces toe doet en mee kan doen. Iedereen kan bijdragen en is de moeite waard om bij te dragen. Dit geloof in elkaar is in de angstcultuur aangetast. Geloof in elkaars kwaliteiten herstellen is belangrijk in dit stadium. Aandacht voor communicatiestijlen zorgt voor afstemming en inpassing van kwaliteiten.

en niet vergeten te oogsten

Feedback geven en ontvangen

In een team met kenmerken van een angstcultuur wordt bij fouten op de man gespeeld. ‘Wie heeft dit gedaan?’ is belangrijker dan ‘Hoe kunnen we deze fout voortaan samen voorkomen?’

In een samenwerkende cultuur komt deze laatste vraag centraal te staan. Fouten maken blijft vervelend maar men leert er in teamverband van. Er is dan voldoende onderling vertrouwen om iets dat kennelijk fout is gegaan bespreekbaar te maken.

Het vliegwiel draaiende houden

Een samenwerkend team kan zelf verstoringen corrigeren. In deze laatste fase van onze begeleiding ligt hierop de nadruk. En iedereen kan bijdragen: de directie, het management, HRM, een vertrouwenspersoon, de OR, klanten, en last but not least de teamleden zelf. Hulp wordt op prijs gesteld en gewaardeerd. De eer van een succes wordt volop gedeeld. Een geslaagd project heeft vele vaders en moeders!

Een mislukt project kent niet langer één schuldige, maar een evaluatieproces waarin ieder zijn deel neemt.

Voorbereid zijn op een terugval

De veranderingscyclus in teams

In een zelfsturend en zichzelf versterkend team is een terugval nog steeds mogelijk.

Soms echter begint een organisatie zelfs niet aan een teamcoachingstraject omdat er ‘toch weer een terugval zal komen’.

Deze opstelling zit elke ontwikkeling in de weg. Hoe u het ook wendt of keert, u staat er dan helemaal alleen voor.

Teamcoaching is een nuttige investering.

Contact
Angstcultuur op het werk aanpakken en geen angst meer voor de terugval

‘Gedoe blijft er toch’. Dat klopt. Maar het maakt veel uit
hoe medewerkers met gedoe omgaan.

De vraag is: hoe maak je van een winter weer een nieuwe lente?

Bent u op zoek naar een menukaart (voor ijsberen)
waarop de medewerkers zelf niet meer vermeld staan?

Het gaat in onze training niet zozeer over de angst,
maar vooral over het verlangen.
‘Kunt u het verlangen van elkaar zien en invoelen?’, is dan de vraag.
Waar leidt dat toe? Welke perspectieven geeft dit?

Het team

Nelleke van Klaveren

Teamcoach en veranderdeskundige

Pieter Maas Geesteranus

Teamcoach, bedrijfspsycholoog

Pieter Schoe

Teamcoach, NLP geschoold