PESTEN OP HET WERK AANPAKKEN

De werksfeer belangrijk maken

Mensen zijn oké, gedrag is niet altijd oké.
Een cultuurverbetering in gang zetten en volhouden.
Elkaars werkplezier ondersteunen.
Met creativiteit en resultaten tot gevolg.

Bij Uitspanning het Engelse Werk is teambuilding van Team4Teams mogelijk

PESTEN OP HET WERK AANPAKKEN

De werksfeer belangrijk maken

Mensen zijn oké, gedrag is niet altijd oké.
Een cultuurverbetering in gang zetten en volhouden.
Elkaars werkplezier ondersteunen.

Naar een veilige en prettige werksfeer

Hoe een organisatie pesten op de werkplek kan aanpakken.

Pesterijen op het werk vragen om aandacht

‘Hoe kunnen we ons niveau van samenwerken duurzaam op een hoger niveau brengen?’ Een centrale vraag in groepen die onder druk staan om de druk anders – positiever – te weerstaan. Niemand wil meer druk. Bij negatieve groepsdruk wijst men naar de ander. Maar als iedereen wijst, wordt de situatie alleen maar slechter, immers niemand lijkt meer te kunnen bewegen …

In deze teams komt ook ‘pesten op het werk’ voor. Bij pesten op de werkplek kiest een groep één slachtoffer uit, de zondebok, om de druk van de groep op af te wenden. Er is een diffuse (weinig zichtbare) strijd die schadelijk is voor iedereen, niet alleen voor het slachtoffer. Het hele team, de hele organisatie lijdt er onder. Schaamte houdt bovendien de deur op slot. Het hele team raakt gevangen in het negatieve gedrag, waaruit geen ontsnappen mogelijk lijkt.

Toch is verlichting van de situatie dicht bij zodra een team de situatie onder ogen ziet en de urgentie voelt om deze aan te pakken.
Daar gaat deze pagina over.

Hoe vaak komt pesten op de werkplek voor?

Volgens het CBS (2023) komt pesten op de werkplek bij één op de twintig medewerkers voor. Daarbij is in het Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden de definitie van pesten op de werkplek nauw geformuleerd tot: negatief gedrag dat systematisch, structureel en met machtsverschil plaatsvindt.

Het CNV (2024) deed onderzoek waarbij de definitie verruimd is tot ongewenste vormen van gedrag en dan gaat het over één op elke vier medewerkers. Zo komt het CNV tot 2,6 miljoen werkenden die een negatieve werksfeer ervaren.

Hoe ziet een pestende groep er uit

vragen uit bedrijven, organisaties en overheden

Vragen uit een organisatie kunnen micro, meso en macro zijn.

Medewerkers die om hulp vragen

Onder te veel druk, met collega’s die zich niet meer als collega gedragen, kan pestgedrag ontstaan. Gepesten raken geïsoleerd.

Meer over wat ik kan doen

Een teamleider die de
werksfeer wil verbeteren

ElEen team functioneert aanzienlijk effectiever wanneer de relaties binnen het team gezond zijn. Vanuit deze gedachte ondersteunt Team4Teams leidinggevenden, een managementteam en ook teams zelf, met korte, middellange en complete programma’s.

Meer werkplezier in teams

Een bestuurder die naast een start een aanpak ook wil borgen

Iedereen is zich ervan bewust hoe ernstig de gevolgen zijn voor een organisatie wanneer de werksfeer onder druk staat en gedrag als pestend wordt ervaren.
Dat is uiterst kostbaar en resulteert in alleen maar leed. De beste collega’s vertrekken, medewerkers worden langdurig ziek. Een tekort aan werkkrachten lijkt niet opgevuld
te kunnen worden.

Teamontwikkeling

Bestuurders die een ongewenste sfeer aanpakken

Bij Team4Teams merken we dat een eigenaar, bestuurder of leidinggevende over
een drempel gaan zodra ze pestgedrag bespreekbaar maken en aanpakken.

Pesten is een taboe onderwerp. Pesten wordt geassocieerd met kinderen, volwassenen doen dat niet.

Niet alleen het pesten zelf, ook het benoemen dat gedrag tussen collega’s medewerkers kan uitsluiten
en niet meer als verbindend gezien kan worden, verdient aandacht.
Medewerkers ontvangen een salaris om samen te werken, niet om uit te sluiten.
Door niets te doen zal de ongewenste werksfeer zich steviger in een organisatie invreten
en tot steeds meer emotionele, immateriële en financiële schade leiden.
Dat ziet iedereen en toch… Hoeveel schade is er nodig om een omslag te kunnen maken?

Het er over hebben lukt beter zodra een leidinggevende een positief doel centraal stelt en ongewenst gedrag – om dat doel te halen – durft te benoemen. Een kort traject teamcoaching versnelt en ondersteunt het proces, waarin iedereen leert zien dat het veel oplevert om de samenwerking positief te versterken.

groepsrollen in een pestende groep herkennen

Teamtraining de positieve insteek

Arbeidsinspectie

De Arbeidsinspectie ziet pestgedrag als een erkende vorm van psychosociale arbeidsbelasting, waarop werkgevers wettelijk verantwoordelijk zijn. Ze controleert of de verplichte preventie- en interventie-structuren aanwezig en effectief zijn en treedt op bij gebreken. Voor werkgevers is het dus essentieel om een stevig beleid te voeren tegen pesten, regelmatig te evalueren en risico’s actief te minimaliseren.

Bij de Arbeidsinspectie ligt de focus op preventie en naleving.

Werkgevers moeten via een Risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E) de risico’s van pesten in kaart brengen.

Verder moet een werkgever beleid instellen, zoals het opstellen van een klachtenregeling, gedragscode, ondersteuning van slachtoffers en een vertrouwenspersoon aanstellen.

Team4Teams ondersteunt hierin het gewenste gedrag in teams en is derhalve onderdeel van een preventieve en bijsturende aanpak. En we weten allemaal voorkomen is beter dan genezen.

Teamontwikkeling
Doorgaans opgepakt door de organisatieleiding
de aanpak start met individuele intakes, een gewogen aanpak met nazorg om te kunnen borgen.

Teamtraining
Doorgaans opgepakt door een teammanager of hrm
de aanpak start met overleg met een werkgroep, hrm of met de leidinggevende(n). doorgaans beslaat een traject een drietal dagen verspreid over een halfjaar tot 2 jaar.

Teambuilding
Doorgaans opgepakt door een teamleider, of teamleden
de aanpak is licht en luchtig, gericht op het verbeteren van de samenwerking, vergroten van onderling vertrouwen en een nieuw elan.

Plagen?!

Iets niet mogen doen (pesten bijvoorbeeld) ‘kan ons brein niet aan’. Ons brein denkt in doelen.
Wie ‘niet wil roken’ is dus eigenlijk gewoon in zijn hoofd bezig met roken. Pas als een alternatief wordt omarmd, bijvoorbeeld ‘gezond leven’ krijgt het brein richting.

Dit geldt dus ook in een onveilige werkomgeving.
De opdracht geven ‘niet te pesten’ maakt van de opdrachtgever een politieagent en levert of stilstand op of uiteindelijk toch een vervolg op het pestgedrag (maar dan ongrijpbaar en ongezien).

Daarnaast pestgedrag heeft regelmatig zelf ook redenen.
Terecht of onterecht, bewust of onbewust veroorzaakt, moeten deze redenen wel op tafel komen en geven deze redenen straks mee richting aan een nieuwe werkcultuur.

Het brein heeft richting nodig is de reden waarom de betrokkenen – ergens verderop in het proces – in gesprek gaan, de verbinding zoeken en uiteindelijk ook elkaar sociaal wenselijk (met humor) plagen als een alternatief voor pesten.
In het begin van een veranderingsproces is dit door irritatie en ergernissen nog volledig uit beeld. Pas als de verbinding met elkaar is hersteld kan de ontvanger veilig en gelijkwaardig aangeven in een wederkerig gesprek of gedrag van de ander als plagen of pesten ontvangen is. Plagen draagt daarin bij aan versnelde teamgroei
Plagen is spontaan gedrag en gaat over en weer.
Pesten is negatief gedrag en men kiest als groep een slachtoffer, die gedurende langere tijd beschadigend slachtoffer blijft.

Lees meer in de verdiepende blog: Vertrouwen de onzichtbare motor van samenwerking.

Sleutels tot succes

Een organisatie die de positieve werkomgeving op de agenda plaatst, voldoet aan de eerste sleutel tot succes. Daar zijn twee aandachtspunten bij te noemen: Een doel stellen vraagt om richting, een positieve verwachting en hoop, verlangen. Hoop wordt bedreigd door cynisme, de cynicus kijkt terug en terugkijken geeft meestal niet het noodzakelijke zicht op een verandering ten goede.

Een tweede voorwaarde is dat u het samen doet. Een leidinggevende start het proces en overlegt eerst met het team zelf, of als die drempel te hoog is geworden, introduceert een teamcoach om dat gesprek te faciliteren. De teamcoach zal om te beginnen eerst willen horen hoe ieder teamlid in de wedstrijd staat. Om vervolgens de wens van de teamleden naar een gezonde werkomgeving te onderzoeken en deze meteen te ondersteunen.

Kenmerk van een Overlevende en Ontlopende groep is dat zij niet uitzien naar begeleiding en naar werksfeerverbetering, zodra ze zelf daarin ook actie moeten ondernemen. De ander moet het doen (bedrijfsleiding, een ander team, andere teamleden). Als er werk aan de winkel is, hoort men doorgaans eerst de miskenning en ontkenning. ‘Alles gaat perfect hier’. Positieve uitkomsten van zelf in actie komen zijn uit beeld geraakt. Een samenwerkend team kenmerkt zich door te verlangen naar ondersteuning.

Echter, uiteindelijk is wel iedereen nodig.

De derde sleutel is dat een organisatie het moet willen volhouden. Het team, de directie en het management worden wellicht ook op de proef gesteld en hebben doorzettingsvermogen nodig. Het gaat immers – bijna altijd – om een cultuurverandering.

Soms is het eerst nodig om stoom af te blazen, omdat er te veel geschiedenis in de weg zit. Dat doen we dan individueel. Tegelijk richten de teamcoaches zich op het hier-en-nu en de toekomst. Je zou dat de vierde sleutel voor succes kunnen noemen.