Rijnlands organiseren

Een taak en een team

Rijnlands organiseren heeft met ‘van onderaf’ te maken. Voor een succesvolle verandering is een duidelijke taak nodig en een gemotiveerd team. Is het voldoende ‘samen’ en is er voldoende richting om aan het ‘werk’ te gaan, de taak dus. Zo wordt het samen-werken. Naast de taak wordt dus ook het team gezien.

Onze programma’s richten zich op het team. Versterken het vertrouwen in elkaar, de verbinding, men leert elkaar positief aanspreken, waardoor problemen op tafel komen met het zicht op mogelijkheden; ‘om van te leren’.

Met een hecht team tot gevolg. Daarin kan opnieuw aansluiten bij veranderende omstandigheden snel tot het gewenste resultaat leiden. Het blijft een continu proces, daarin investeren maakt dus verschil.

Team4Teams werkt zowel met organisaties die Angelsaksisch zijn georganiseerd als met organisaties waarin het Rijnlandse organiseren zichtbaar is. In beide organisatiemodellen zijn successen te vinden en kan het ook mis gaan. In beide organisatietypes ontmoeten we mensen van goede wil.

Rijnlands organiseren

Een Rijnlandse wijze van werken zien we regelmatig in familiebedrijven, in winkels, kleine ondernemingen. Maar ook een grote zorginstelling zoals Buurtzorg is Rijnlands georganiseerd. Niet iedereen is daarin gelijk, maar iedereen heeft toegang tot iedereen. Gelijkwaardigheid wordt erin geëerd. We doen het samen. De primaire taak blijft centraal staan, de vakman krijgt een stem, het team is daarop gefocust, het ‘kantoor’ ondersteunt. Ook daarin kan van alles ontsporen. Ook ‘zelfsturing’ en ‘zelforganisatie’ vanuit gelijkwaardigheid, begrippen afkomstig uit het Rijnlands denken, kent zijn grenzen.

Angelsaksisch leiderschapsdenken

Rijnlands organiseren staat naast het Angelsaksisch leiderschapsdenken. In het Angelsaksische model wordt in lagen, structuren en met een matrix gewerkt: Er is een Raad van Toezicht, directie, een managementslaag, er zijn managers voor o.a. communicatie, voor de productieafdeling en voor sales.

Er is een risico dat de beslissers het primaire proces niet meer concreet zien. Er kunnen dan ‘glazen plafonds’ ontstaan. En daardoor een risico dat besluiten over de hoofden van de uitvoerders genomen worden. Met in een ontsporende situatie dat het management druk met zichzelf is en dat de druk in de managementslaag eraan bijdraagt dat er geen ruimte meer is voor inbreng van onderop. Dat doet veranderingen stagneren en vastlopen, waardoor verandering alleen nog onder negatieve druk ‘moeten’ worden doorgevoerd. Met meer ziekteverzuim en uitval tot gevolg. Niet dat iemand de oorzaak en het gevolg daarvan nog scherp heeft.

Het Angelsaksisch model staat onder druk, maar het is ook een soort van gevangenis, waaruit het niet gemakkelijk ontsnappen is. Voorbeelden van disfunctionerende organisaties zien we helaas in onze overheden, in het harde winstgedreven bedrijfsleven, met uitbuiting tot gevolg en helaas ook volop in de zorg, waarin organisaties fuseren en schaalvergroting zorgt voor meer afstand. 

Ook voor ons geldt, in hoeverre spreken we ons tegen ‘het organisatiesysteem’ uit, of blijven we netjes binnen de door de opdrachtgever gegeven lijntjes? Wat staat eigenlijk centraal? En wat werkt?

De menselijke maat

We zien het effect ervan dagelijks in onze teambuildingsopdrachten: maak twee teams en er is competitie. Het contact tussen de teams stopt. Het gaat nog over ‘wie wint’. Het is dus ook een algemeen menselijke reactie. Effectief en efficiëntie richten zich op kostenbesparing en winstgevendheid, met kans dat er ergens ongezien armoede in welke vorm dan ook ontstaat.

Het is menselijk, maar waar is de menselijke maat? In Team4Teams zetten we het samenwerken centraal. Dat kan zowel Angelsaksisch als Rijnlands goed werken en er zijn grenzen.