Feedback of Feedforward

In ons vakgebied is discussie over de terminologie rondom feedforward en feedback.

Feedforward zou meer toekomstgericht zijn en daarmee positiever dan feedback.

Bij Team4Teams blijven we echter kiezen voor feedback: met een toekomstig doel voor ogen terugkijken om zo beter vooruit te kunnen zien.
Gevoed worden door ervaringen en daarvan leren: feed-back.

Feedforward, een leuke woordspeling,
we snappen het en daar laten we het bij.

Maar ook wij gebruiken een tegenstelling.
Maar niet ‘feedforward’ als iets positiefs en ‘feedback’ als iets negatiefs!
We gebruiken kritiek naast feedback.

In een steeds spannender wordende wereld actueler dan ooit tevoren.

Kritiek focust op de persoon

Bij Kritiek wordt ’teruggekeken en geoordeeld’.
Dat gebeurt – meestal in een impuls – vanuit irritatie, ongeduld, onmacht of angst.
In een kritische situatie geeft men anderen de schuld van een fout, om zo zelf buiten schot te blijven.
Er wordt op de persoon gespeeld. Dat roept weerstand en discussie op, waarbij de ander er niet aan ontkomt om in de verdediging te schieten. Want wie zich niet verdedigt, zal wel schuldig zijn. Het is een negatief proces dat veel energie kost en weinig leerrendement oplevert. Een samenwerking wordt er onveilig door en het vertrouwen in elkaar wordt geschaad.
In teams waarin regelmatig kritiek klinkt, loopt men het risico dat dit tot een cultuur van ongeduld, onmacht en angst leidt. Zeker als de kritiek van invloedrijke personen komt.

Feedback focust op de taak

Feedback daarentegen focust niet op wie de fout maakt, maar op een doel of taak: waar wil je samen naartoe? Feedback kent drie stappen, waarbij men gelijkwaardig in contact blijft met elkaar:

1. Duidelijk uitspreken naar elkaar wat ieders doel is. Met dit doel voor ogen terugkijken en vooruitkijken – beide dus:
   “Dit is mijn doel, wat gaat goed, wat kan beter?”
2. De feedback oppakken: “Wat doe jij, wat doe ik?”
3. En op de feedback terugkomen – dit is de belangrijkste stap: “Lukt het? Wat heb je nodig om een volgende stap te maken?” We noemen dit ‘borgen’.

Wie wel feedback geeft, maar er niet op terugkomt, heeft geen feedback gegeven, maar een hint. Een hint is prima, maar verwacht er niets van.

Moeilijkheden en mogelijkheden

Er is nog een belangrijke reden waarom feedback voor ons een positieve lading heeft. Vooruitkijken zonder dat de moeilijkheden op tafel komen leidt tot niets. Wat haakt er? Wat zit er nog in de weg? Wat houdt een keuze tegen? Welk tekort wordt ervaren? Het zijn essentiële vragen. Vooruitkijken zonder terug te willen kijken en ook de problemen achter de moeilijkheden te willen zien, remt de teamontwikkeling. Men kan pas mogelijkheden uitproberen als de moeilijkheden zichtbaar en bespreekbaar op tafel liggen.

Als begrip is feed-back daarom zo slecht nog niet.

Een feedbackproces starten

Een feedbackproces start pas als je elkaar een leerervaring gunt. Feedback denken te kunnen geven vanuit irritatie of ergernis leidt bijna altijd tot een situatie waarin de ontvanger door de negatieve lichaamstaal de feedback ontvangt als kritiek. Er is dan eerst overleg nodig om wat in de weg zit op tafel te krijgen.

Een feedbackproces is geslaagd als alle deelnemers er energie van krijgen. Ieder op zijn of haar positie, iedereen het oppakt en waardering krijgt als het gedaan is. Er ontstaat gezamenlijkheid, waarbij de teamleden ieder vanuit een eigen positie ondersteunen; we zijn niet gelijk, maar wel gelijkwaardig waar het er om gaat aanspreekbaar te zijn voor het gezamenlijke doel.

Feedback of Feedforward?

Feedback dus.
Feedforward, leuke woordspeling, we snappen het en daar laten we het bij.

• Dagtraining
• Praktisch en met tips over goed feedback geven
• Inclusief een vertaalslag naar de werksituatie

• Voor bestaande teams, waarin de druk is opgelopen
• Praktisch en met tips over goed feedback geven
• Inclusief een vertaalslag naar de werksituatie
• Met herhaling om goed te kunnen borgen