Nadat een HRM-medewerker, manager of directeur ons contactformulier heeft ingevuld neemt een teamcoach binnen twee werkdagen contact op. Afstemming vindt plaats per telefoon, mail en indien gewenst in een kennismakend gesprek.

De teamcoach maakt individueel kennis met elke medewerker van het team. In gesprekken van een half uur per medewerker wordt verkend wat nodig is om de werksfeer te verbeteren. 

De teamcoach komt met een analyse en trajectvoorstel. Dit is het moment waarop de opdrachtgever keuzes maakt. Stap voor stap of in een traject? Bij een traject weten de deelnemers dat focus op teamsamenwerking en communicatievaardigheden wordt geïntroduceerd, geïmplementeerd en volgehouden.

Een traject begint bij voorkeur praktisch.
In samenwerkingsopdrachten ervaren de teamleden waartoe ze in staat zijn. Kan het team boven zichzelf uitstijgen met ‘eenvoudige’ opdrachten, die niet zo eenvoudig blijken te zijn? Hoe brainstormt het team, wordt men flexibel en creatief? Wat gebeurt er als het proces van leren stagneert?
Over dit proces raken de deelnemers als vanzelf in gesprek.

Op deze inzichtgevende dag komen we terug op wat er al goed gaat en wat ondersteuning behoeft.
Communiceren met stijl levert een betere onderlinge afstemming op en verbetert de verhoudingen. De aangeboden stof biedt nieuw gereedschap om verder te bouwen aan een efficiënte en plezierige werkomgeving.

Feedback geven en ontvangen verloopt soepel in een samenwerkend team. Schort het aan de samenwerking, dan wordt feedback ervaren als kritiek. Positief ingezet overleg keert zich dan tegen de initiatiefnemer. Feedback, met de juiste mindset is een enorme versneller van de teamgroei. Aandachtspunt is dat ieder teamlid voldoende spontane waardering en erkenning krijgt voor zijn of haar bijdragen.

Aan de slag met erkenning is een instrument dat ingezet wordt op twee momenten. Op een startmoment als teambuilding nog een stap ter ver is. En aan het eind van een traject zodra er iets te vieren valt. Erkenning geven voor wat er nodig is om te functioneren is net zo belangrijk als vieren dat er successen zijn. Beide vormen van (h)erkenning mogen niet ontbreken.

Heel wat teams zijn druk met zichzelf en druk met andere afdelingen op een wijze die niet direct aan de klanten ten goede komt. Bij Lean Teamcoaching worden alle processen en handelingen tegen het licht gehouden en staat de toegevoegde waarde voor de klant centraal. Met verrassende uitkomsten tot gevolg.

Een afgestemd team werkt aan één gemeenschappelijk gedragen doel. In een conflicterend team is dit gemeenschappelijke doel uit het zicht geraakt. Zodra problemen centraal komen te staan loopt een team het risico dat er op de man gespeeld wordt, in plaats van dat de achterliggende problemen worden besproken. In korte gesprekken gaan we op zoek naar wat er werkelijk speelt en hoe het team weer gezamenlijkheid kan ervaren.

De een noemt pestgedrag ‘ongewenst en respectloos’, een ander vindt het ‘een oneerlijke strijd’. Hoe dan ook, zodra een groep één slachtoffer kiest die als zondebok wordt aangepakt, spreken wij van ‘pesten op het werk’ en ‘pesterijen op de werkvloer’. Pestgedrag is ongewenst, schaadt het hele team en de hele organisatie. Toewerken naar positief gedrag is onze focus.

Wanneer medewerkers in een onderzoek naar werkomstandigheden melding maken van een angstcultuur is ontkennen ervan niet zo zinvol. De werkdruk werkt niet meer productief. Een angstcultuur omvormen doet men samen. Wat zit in de weg? Waardoor ontstaat de druk? Hoe kunnen de betrokkenen (vaak out of the box) contact leggen met hun verlangen? Om dit te kunnen delen is vertrouwen nodig zodat de medewerkers met gezamenlijke doelen aan de slag kunnen.

De komende jaren zullen uw beste medewerkers steeds gemakkelijker stemmen met hun voeten. Bij slechte werkomstandigheden gaan zij als eersten weg. Onderzoek wijst keer op keer uit dat een slechte werksfeer de belangrijkste reden is om te vertrekken.

Een goede collega is moeilijk vervangbaar. Zelfs twee kostbare nieuwe collega’s vervangen de vertrokken ervaring niet. Bovendien komt er meer druk op de achterblijvers. Zij moeten immers de nieuwe collega inwerken.

Een team gezond houden heeft dus zin. Iedereen weet dat ook wel. Meer prioriteit voor periodiek onderhoud is in veel teams gewenst.

Nieuwe talentvolle kandidaten kiezen een baan niet zozeer vanwege aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals vaak wordt gedacht. Bepalend voor hun keuze is een team waarin ze zich kunnen ontwikkelen en waarin ze welkom zijn. Dit geldt voor meer dan 80% van de nieuwe werknemers.

Een samenwerkend team gaat anders om met gemaakte fouten. Men ziet dat als leermomenten voor het hele team. Doordat open (vooruit kijkend) met fouten wordt omgegaan is het leerrendement optimaal.

Daarin functioneert elk nieuw talent.

Dit proces van effectief en efficiënt leren is te leren. Periodiek onderhoud voor teams heeft het leerrendement als focus.

Een open structuur, goede bereikbaarheid, snelle beslissingen, aandacht voor Six Sigma / Lean, het zijn allemaal componenten die bijdragen aan een prettige werkomgeving. Periodieke aandacht voor de samenwerking versnelt de teamgroei enorm. Tijd en ruimte om stil te staan bij wat goed gaat en wat verbetering behoeft is niet alleen in een team nodig, maar zeker ook tussen teams.

Dat is een investering.

Maar het is pas echt kostbaar als u aandacht voor teamgroei achterwege laat.